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ACCOUNT MANAGER ESPAÑA (MADRID) - (REF. 55/03)

En dependencia del COUNTRY MANAGER ESPAÑA, se responsabilizará, principalmente, de la gestión de la cartera de actual y de la búsqueda de nuevos clientes, así como de la definición de acciones de marketing para los diferentes productos.

Se relacionará con Responsables de Recursos Humanos y/o Formación, así como con miembros de los Departamentos Informáticos de nuestros clientes.

Se valorará muy positivamente la aportación de una cartera de clientes y/o posibles contactos, así como el conocimiento de LMS (learning management system).

Se ofrece retribución económica a negociar en función de la valía del candidato y posibilidades reales de crecimiento profesional.

Se valorará

* Titulación académica en Empresariales, Económicas, Psicología o similares, sin descartar cualquier otra titulación.

* Experiencia mínima 2/3 años en ventas y gestión de carteras de clientes de productos de formación y/o desarrollo de software.

* Imprescindible nivel medio-alto de inglés. Se valorarán conocimientos de portugués.

* Buenos conocimientos informáticos. Se valorará formación complementaria en el uso de Nuevas Tecnologías.

* Perfil de persona dinámica, con alto nivel de iniciativa y alta extensión social.

* Disponibilidad para viajar por España.

* Residencia en Madrid o alrededores.

Se ofrece

* Incorporación inmediata

* Retribución económica a negociar en función de la valía del candidato.

* Posibilidades reales de desarrollo.

Recepción de candidaturas hasta el 17 DE MARZO.

INGENIERO TÉCNICO MECÁNICO

Se requiere:

* Formación en Ingeniería Técnica. Se valorará especialidad Mecánica, sin descartar otras.

* Experiencia y/o certificación en sistemas y procesos de soldadura.

* Experiencia 3/4 años en sistemas de producción y/o en el área de calidad en entornos de calderería.

Se ofrece:

* Interesante retribución económica.

* Incorporación inmediata.

EUROÍNDICE LABORAL (EIL). Estudio IESE-ADECCO

IESE y Adecco han realizado un análisis del mercado laboral de 7 países europeos en el tercer trimestre del 2009 y la proyección para el primer trimestre del 2010. (España, Francia, Alemania, Reino Unido, Portugal, Polonia e Italia)

Las principales conclusiones del mismo son las siguientes:

* por tercer trimestre consecutivo, en el total de países observados se ha reducido el número de ocupados tanto de jóvenes como de adultos, aunque sigue siendo muy marcado en los menores de 25 años. España tiene la evolución más negativa en ambos grupos de edad.

* la tasa de paro juvenil ha aumentado interanualmente un 4.6% en los siete países.

* la tasa de desempleo juvenil española se sitúa en un 38.6% y la de adultos en un 15.6%. Los datos más elevados de los últimos doce años. España es el único país de los analizados donde la tasa de paro de adultos presenta dos dígitos.

* el aumento de la cantidad de parados ha sido de 3.9 millones a lo largo de los últimos doce meses (subida de un 30.9%), incremento sin precedentes en al menos 30 años.

* la tasa de desempleo media del grupo de países estudiados ha sufrido su cuarto incremento interanual consecutivo, algo que no sucedía desde junio de 2004. Su valor ha pasado a un 9.5%, el más elevado desde marzo de 2005, y 2.2 puntos más que un año antes.

* En los siete países observados las tasas de desempleo continúan en ascenso y se ha reducido el número de ocupados. El incremento del salario real conlleva una dificultad añadida, lo que significa que los costos laborales por unidad de producción aumentan. De ahí que la posibilidad de una rápida recuperación del empleo se haga más remota.

* En marzo de 2000, la Cumbre de Lisboa determinó un objetivo de tasa de empleo de un 70% para inicios de 2010. Para entonces, la tasa de empleo española será de un 60.7%, la de Francia de 64.5% y la italiana alcanzará un 59.9%. A pesar de la crisis, Alemania y Reino Unido llegarán bien a la fecha acordada, con tasas de empleo de un 74% y un 71%, respectivamente. Portugal tendrá una tasa de empleo de un 70%.

Previsiones Primer Trimestre 2010

* España continuará encabezando por ampli margen la pérdida de puestso de trabajo juveniles, que en marzo de 2010 serán 212.000 menos que un año antes. En cambio, la eliminación de plazas de adultos se moderará hasta converger al promedio comunitario.

* El país que más aumentará las tasas de desempleo juvenil y adulta, será España. El porcentaje de menores de 25 años sin empleo ascenderá hasta un 40.1%, en tanto que en adultos llegará hasta un 17.3%.

* En marzo de 2010 España contará con 18.7 millones de ocupados totales, tantos como los que tenía en marzo de 2005.

* En el primer trimestre de 2010, la tasa de desempleo promedio del conjunto de países analizado será de un 10.3%. De concretarse será el valor más elevado desde junio de 1998.

COMO FIJAR UN SISTEMA RETRIBUTIVO

Recomendaciones que pueden ayudar a establecer una retribución más adecuada:

1. Analizar el negocio de la empresa, su momento en el ciclo de negocio, su contexto laboral y económico, etc...Considerar el impacto en el negocio, cuenta de resultados, complejidad de la gestión y responsabilidades.

2. No preocuparse por la retribución fija: el mercado ya lo hace. En cuanto a la retribución variable, centrar los esfuerzos en que movilice en la dirección correcta y esté relacionada con el valor que se le otorga al profesional.

3. Conocer el puesto y sus responsabilidades. Identificar los colectivos clave en términos de competitividad. Asegurarse de que el modelo retributivo se entiende: comunicar, comunicar y más comunicar.

4. Determinar el mercado de referencia para la empresa y el puesto, e intentar conseguir información salarial rigurosa. Es necesario confirmar que la retribución es rigurosa y justa.

5. Decidir cuál es la posición competitiva que la empresa necesita adoptar: pagar más, pagar menos, o lo mismo que la competencia. Intentar crear vínculos de compromiso, sobre todo con conceptos de retribución en especie y diferida.

6. Determinar que nivel de riesgo en la retribución quiere introducir en el paquete salarial, en función de la orientación a los resultados de negocio que requiere la empresa, y sea competitivo en relación con otras organizaciones.

7. Conozca a sus candidatos en profundidad: perfil, competencias, potencial, riesgo de salida...

8. Contraste con otros puestos dentro de la empresa de igual, superior e inferior contribución al negocio. Este concepto está relacionado con tres aspectos: equidad interna, desempeño y establecimiento de objetivos.

9. Identifique la necesidad de protección o de estatus que tendrá el profesional en el puesto para señalar los posibles beneficios sociales competitivos y atractivos.

CLAVES PARA GESTIONAR EFICAZMENTE 2010

1. Liderazgo interactivo: se va a hacer necesario un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Una forma de gestionar compartida, en la que se trate de sacar la máxima creatividad de cada uno de los colaboradores.

2. Revisión del modelo cultural: muchas organizaciones se están embarcando en cambios profundos, lo que obligará a revisiones de la cultura de la organización.

3. Gestión del "miedo": la crisis hace mella en el ánimo de mucha gente, por lo que supondrá un reto gestionarla para no perder la ilusión.

4. Mentoring: experiencia de aprendizaje interpersonal donde se asigna una persona con experiencia y conocimiento, que apoya al empleado a comprender su camino profesional. Esto se sustenta en la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la organización.

5. Formulas "mixtas" de formación: nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las tecnologías y las redes.

6. Fundamentos de marketing para el área de RRHH: las áreas de recursos humanos se deberán orientar tanto al cliente interno como al externo, e incorporar conocimientos de marketing en su gestión.

7. Comunicación 2.0: las redes sociales se convertirán en un elemento relevante para las empresas, especialmente en labores de reclutamiento.

8. Espacios reducidos: las divisiones entre departamentos se convertirán, cada vez, en más pequeñas gracias a la fuerte necesidad de trabajar en equipo y a la ayuda de la tecnología.

9. Retribución variable: el porcentaje de este tipo de retribución sobre la retribución total por cumplimiento de objetivos puede ganar en importancia en las incorporaciones o renegociaciones de contratos.

10. Conciliación: desde la organización se deberá hacer un esfuerzo en esta línea como refuerzo del salario emocional.

LAS REDES PROFESIONALES: HERRAMIENTAS DE BUSQUEDA DE EMPLEO

La crisis económica y su consecuente reducción de ofertas de empleo, la llegada de los procesos 2.0 (redes profesionales online) y las web de empleo corporativas, han puesto en tela de juicio el poder de los portales de empleo.

Las principales ventajas de las redes profesionales residen en la posibilidad de poder llegar a candidatos pasivos y saber y conocer que contactos interesantes tienen.

Las principales redes profesionales son Linkedin.com, que es la primera red profesional del mundo (55 millones de miembros, 555.000 de ellos españoles, el 75% de ellos poseen uno o más títulos profesionales) y Xing.com, con casi 8,5 millones de usuarios, un millón de ellos españoles, lo que le convierte en la primera red profesional de nuestro país. Casi 3000 de sus clientes se dedican al reclutamiento y selección de personal.

En los últimos años el abánico de comunidades profesionales se está abriendo con la incorporación de redes como las francesas Viadeo y 6nergies, la china Tianji, ApnaCircle y CVExplorer.com. En el plano del primer empleo destaca Joband-Talent.com, red dirigida a recién titulados en la que participan importantes multinacionales.

Pero la búsqueda no sólo se traslada a redes profesionales, ya que medios sociales como Twitter o Facebook también se convierten en punto de encuentro entre empresas contratantes y candidatos. Parece, que desde el punto de vista de la selección, una de las principales ventajas de redes sociales es su asimetría; es decir, en ellas confluyen personas que buscan trabajo, empleadores, profesionales que quieren un cambio o la oportunidad de poner en marcha negocios.

Finalmente, si bien las redes sociales abren nuevos canales, los blogs se convierten en una carta de presentación de un candidato, especialmente recomendables para puestos cualificados.

FORMACION UNIVERSITARIA Y RECURSOS HUMANOS: INCIDENCIA DEL PLAN BOLONIA

La Universidad española está inmersa en un profundo proceso de cambio para adaptarse a las nuevas exigencias de los sistemas universitarios europeos, y que tiene que producirse en octubre de 2010. Si hay un departamento dentro de las empresas cuya actividad pueda verse afectada por la nueva situación es, sin duda, el de Recursos Humanos o Dirección de Personas.

Para el año citado, las titulaciones existentes habrán sido transformadas y, después, continuará con la oferta de grados y postgrados. Todas las propuestas deben pasar el filtro externo de la Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación (ANECA). En la elaboración de las nuevas titulaciones se han establecido mecanismos de consulta externos en los que Colegios Profesionales, Organizaciones Empresariales, etc...pueden dar su opinión sobre los estudios que se quieren implantar. De esta manera, se incluye una perspectiva externa que ayudará a evitar un excesivo academicismo y permitirá adaptar los distintos estudios a las necesidades sociales.

Los nuevos títulos deben incluir un catálogo de compentencias que los estudiantes han de adquirir. En el caso de los estudios de grado, las competencias van destinadas a la adquisición de una formación general orientada a la preparación de actividades de carácter profesional, mientras que en los postgrados se buscará la adquisición de una formación avanzada y de especialización. Toda esta formulación sobre la formación en competencias bebe de las mismas fuentes que la gestión por competencias, elemento de gestión de Recursos Humanos ampliamente extendido. La formación por competencias persigue acercar la formación al trabajo.

El sistema de enseñanza se plantea basado en el aprendizaje, por lo que el papel del estudiante deja de ser pasivo y pasa a ser el protagonista, disfrutando de mayor autonomía y flexibilidad pero asumiendo mayor responsabilidad y compromiso. Desde el punto de vista de los Recursos Humanos, las consecuencias serían la formación de titulados con mayor empleabilidad potencial y con menores dificultades para integrarse en las empresas.

Por otro lado, el catálogo de diplomaturas y licenciaturas españolas no había prestado demasiada atención a la Dirección de Personas. La formación se ha centrado en el ámbito de postgrado, a través de cursos y másteres desarrollados en el sector privado.

En la práctica totalidad de las universidades españolas se está procediendo a la fusión de Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo, creando un título denominado "Relaciones Laborales y Recursos Humanos", de tal forma que se capacita al alumno para el ejercicio de actividades profesionales relacionadas con los RRHH.

En el segundo nivel de los estudios universitarios también se producirán cambios. Es de prever que las universidades públicas, que hasta ahora no habían mostrado un interés demasiado grande en este ámbito, comiencen a ofertar másteres oficiales en Recursos Humanos.

Fuente: Revista Dirigir Personas. AEDIPE. Julio 2009

PROGRAMADORES ENTORNO WEB (ZARAGOZA)

Se requiere

* Experiencia mínima de 2/3 años programando en un entorno web

* Experiencia y buen nivel de conocimiento en programación PHP 5, bases de dastos SQL y MySQL y experiencia en programación orientada a objetos.

* Capacidad para trabajar en equipo

* Orientación al cliente interno

Se valorará

* Titulación universitaria acorde al puesto (Ingenierías Informáticas, Telecomunicaciones, Matemáticas y/o similares)

* Experiencia en desarrollo web con tecnologías de lado cliente HTML, CSS y JavaScript

* Conocimientos de Zend Framework

* Conocimientos para entender diagramas UML

* Conocimietos de Ajax, Jquery o Extjs

* Conocimientos de Webservices, SOAP, XML

Se ofrece

* Incorporación inmediata a equipo consolidado

* Retribución a convenir en función valía

* Flexibilidad horaria de lunes a viernes