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SENIOR SOFTWARE ENGINEER JAVA, C#, C++

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Required skills:

ü 3+ years of experience with object oriented programming languages like Java, C#, C++

ü Good knowledge in some back end technologies like Hibernate, Spring, Lucene, SQL or other (Speexx use SQL)

ü Passion for web based applications and technology (JAVA, GWT, PHP, XML, HTML5, CSS3, JavaScript, Tapestry)

Keen interest to learn more about new languages and frameworks.

ü English level: medium or high.

ü German knowledge: will be valuable.

This is what Speexx offer:

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Speexx offer competitive salary, a company kudos program. huge referral bonuses and friendly coworkers.

Please, send us your CV in Spanish.

WEB DEVELOPER (Madrid - Munich) Ref. WD42

What you’ll do at Speexx:

You’d be working in their Madrid and Munich offices on websites with a fast-paced, small but wily team. And you will see and feel the impact of your work o a daily basis.

We also need your input four their cutting edge iOS and Android development. Drive innovation by coming up with new and surprising ideas for use on their websites.

Required skills:

ü 3+ years of experience as Web developer.

ü Passion for web based applications and technology (Java, GWT, PHP, XML, HTML5, CSS3, JavaScript, and Tapestry)

ü Love to work with SQL database technology.

ü English level: medium or high.

ü German knowledge: will be valuable.

This is what Speexx offer:

Ergonomic workstations, Mac or PC, your choice of OS. Work how you like to.

Speexx recognize people for their hard work through competitive pay, a company kudos program and their corporate blog and wiki.

Please, send us your CV in Spanish.

Los Top Employers España priorizan la formación, la gestión del talento, el liderazgo y el desarrollo

43 empresas se han certificado como Top Employers en España. Del análisis llevado a cabo por CRF Institute, se desprenden los siguientes rasgos comunes a todas ellas:

■ Cultura Corporativa:

- El 93% de las compañías toma en consideración la integración de los colectivos con discapacidades como una prioridad estratégica y cuenta con empleados en esta situación como una de sus responsabilidades de trabajo específicas.

- Su porcentaje actual de mujeres es del 39%, mientras que el previsto para dentro de 3 años aumenta hasta el 43%. Y en los puestos más influyentes el porcentaje es del 22%, con previsiones de alcanzar el 27% en 3 años.

- Animan a sus empleados a participar en actividades de Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de diferentes maneras.

- Ofrecen diferentes elementos para fomentar la comunicación dentro de la empresa

- Miden periódicamente la satisfacción de los empleados, el compromiso de los empleados y la cultura de empresa.

■ Gestión RH:

- El 79% de estas empresas ha mantenido estable su plantilla o la ha aumentado . Sólo el 14% de estas compañías ha realizado un ERE durante el año 2010, y el 21% ha reducido el volumen de su plantilla.

- El presupuesto de RR.HH. se ha mantenido en un 56% de las empresas en el último año, ha aumentado en un 23% y ha disminuido en un 21%.

■ Formación y desarrollo:

- La mayoría de estas empresas mide la eficacia de sus programas de desarrollo a través de la evaluación hecha por los participantes, del aumento de los conocimientos o capacidades de los empleados y de la capacidad de aplicación de las habilidades desarrolladas en los puestos de trabajo.

- El aprendizaje continuo se alienta a través de los programas de formación online (88%), formación en el puesto de trabajo (81%), talleres (84%) y evaluaciones de 180^o y/o 360^o (79%).

■ Beneficios:

- Las dietas y el kilometraje (88%), el periodo sabático (84%), el permiso por estudios (72%), las subvenciones alimenticias o servicio de comedor (56%), el seguro médico (56%) y el gimnasio (40%). La cantidad media de vacaciones es de 29 días hábiles.

- El nivel salarial está comprendido entre los 26.000 € para un titulado superior sin experiencia (en promedio) hasta los 44.600 €/año para un titulado con más de 6 años de experiencia. En el 100% de los casos, los salarios están vinculados al desempeño, teniendo una mayor o menor incidencia en función de los niveles profesionales. Los beneficios financieros más utilizados son el plan de pensiones (47%), bonificaciones basadas en el desempeño individual y de equipo (40%) y reparto de beneficios (33%).

¿Cómo afrontar las entrevistas de trabajo?

Tres consejos claves para que un directivo/mando se enfrente con éxito a una entrevista de trabajo:

1. Se tu mismo

Este precepto implica sobre todo sinceridad hacia uno mismo y respeto hacia los demás. Un directivo nunca debe fingir durante una entrevista ser alguien que no es sólo por adecuarse aparentemente al perfil más óptimo. No debe engañar ni sobre su imagen, sus conocimientos, disponibilidad, personalidad ni tampoco en la descripción que éste haga de sus maneras de dirección.

2. Muéstrate tranquilo

Acudir nervioso a una entrevista siempres es negativo. El entrevistador percibe ese nerviosismo como una muestra de debilidad, falta de control e inseguridad. Un planteamiento adecuado para afrontar una entrevista de forma relajada será acudir con el convecimiento de estar en una reunión de trabajo. Un directivo debe entender que no va a una entrevista de trabajo, asiste para conocer a una persona con la que entablar una conversación de negocios e intercambiar información. La labor de un consultor durante una entrevista no radica en decidir si ese candidato está suficientemente cualificado técnicamente, sino en decidir si encaja o no con la filosofía y proyecto del cliente.

3. Organiza tus mayores logros de forma correcta

Un error frecuente suele ser que el directivo no se haya preparado previamente esta relación de méritos y cuando trate de exponerlos no lo haga en tiempo y forma adecuados. El profesional debe ser consciente de que dispone de poco más de una hora para "venderse" y en este sentido lo mejor será que responda de forma breve a cada una de las preguntas que se le formule. Asimismo, el candidato encontrará el momento óptimo durante la entrevista para completar su exposición, poniendo en conocimiento sus cualidades más sobresalientes en parcelas afines a la dirección como por ejemplo la gestión de personas.

Como fijar un sistema retributivo

Recomendaciones que pueden ayudar a establecer una retribución más adecuada:

1. Analizar el negocio de la empresa, su momento en el ciclo de negocio, su contexto laboral y económico, etc...Considerar el impacto en el negocio, cuenta de resultados, complejidad de la gestión y responsabilidades.

2. No preocuparse por la retribución fija: el mercado ya lo hace. En cuanto a la retribución variable, centrar los esfuerzos en que movilice en la dirección correcta y esté relacionada con el valor que se le otorga al profesional.

3. Conocer el puesto y sus responsabilidades. Identificar los colectivos clave en términos de competitividad. Asegurarse de que el modelo retributivo se entiende: comunicar, comunicar y más comunicar.

4. Determinar el mercado de referencia para la empresa y el puesto, e intentar conseguir información salarial rigurosa. Es necesario confirmar que la retribución es rigurosa y justa.

5. Decidir cuál es la posición competitiva que la empresa necesita adoptar: pagar más, pagar menos, o lo mismo que la competencia. Intentar crear vínculos de compromiso, sobre todo con conceptos de retribución en especie y diferida.

6. Determinar que nivel de riesgo en la retribución quiere introducir en el paquete salarial, en función de la orientación a los resultados de negocio que requiere la empresa, y sea competitivo en relación con otras organizaciones.

7. Conozca a sus candidatos en profundidad: perfil, competencias, potencial, riesgo de salida...

8. Contraste con otros puestos dentro de la empresa de igual, superior e inferior contribución al negocio. Este concepto está relacionado con tres aspectos: equidad interna, desempeño y establecimiento de objetivos.

9. Identifique la necesidad de protección o de estatus que tendrá el profesional en el puesto para señalar los posibles beneficios sociales competitivos y atractivos.