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BOOM DE LAS UNIVERSIDADES VIRTUALES

El 13% de los estudiantes universitarios de nuestro país sigue sus carreras en instituciones de educación superior a distancia. Son más de 190.000 alumnos en las titulaciones oficiales de grado, más 4.500 que realizan estudios de postgrado y másteres.

Mientras que las universidades presenciales han perdido más de 100.000 jóvenes en los últimos años, las instituciones virtuales han roto esta tendencia.

Está claro que la demanda de estos estudios es creciente y parece que lo seguirá siendo en los próximos años, ya que existe mayor conciencia sobre la importancia de seguir formándose a lo largo de toda la vida y por las grandes posibilidades de transmisión de conocimiento que aportan las nuevas tecnologías de la información y la comunicación. Algunas universidades "presenciales" están empezando a apostar por la posibilidad de que el alumno realice asignaturas de forma presencial y otras a través de e-learning. Parece que el futuro para la tradicionales debe ser semipresencial.

Parece claro que el futuro de la universidad no puede ser sólo online, sino que debería ser un híbrido. Uno de los temas importantes a valorar es el control y la evaluación de las enseñanzas que ofrecen las nuevas universidades online.

Por otro lado, parece que el perfil de alumnos de estas universidades es diferente al de las presenciales. La edad media de los alumnos es el doble (36 años frente a 18), con una formación, con otros títulos universitarios y bien situado profesionalmente con lo que su nivel de exigencia es alto. La metodología online está pensada, desde nuestro punto de vista, para personas que ya saben estudiar, que tienen disciplina y madurez.

ASPECTOS DE LA NUEVA REFORMA LABORAL

El real decreto ley de reforma del mercado de trabajo es positivo, pero insuficiente, y profundo aunque tardío. Los experto en gestión de personas añaden que es "farragoso" e "improvisado" y echan en falta el tratamiento de cuestiones clave de nuestro sistema laboral, como la modernización de la negociación colectiva. Eso sí, todos parecen coincidir en que el decreto introduce avances significativos en materia de flexibilidad, no sólo desde el punto de vista del coste del despido, sino en términos de movilidad profesional, duración de la relación laboral y modificación de horarios, entre otros.

La generalización del contrato de fomento de la contratación indefinida (33 días de indemnización, frente a los 45 del fijo ordinario) supone en la práctica el abaratamiento del despido de los contratos firmados a partir del 18 de junio de 2010.

Uno de los puntos en los que se difiere es en la interpretación de los supuestos que justifiquen los expedientes de regulación de empleo. La sensación que queda es que muchas decisiones seguirán quedando al criterio de los jueces.

Principales aspectos "regulados" en la Reforma:

* reducción del coste del despido. 33 días de indemnización por año trabajado en lugar de 45 y el pago por el Fogasa de ocho días de esa indemnización en los contratos indefinidos.

* "generalizar" el uso del contrato de fomento del empleo. Se amplia no sólo al colectivo de trabajadores fijos de entre 31 y 44 años que habían sido despedidos, sino también a aquellos parados que lleven en desempleo tres meses y para los parados que en los dos últimos años sólo hayan tenido contratos temporales.

* despido procedente en empresas en crisis. La nueva reforma permitirá justificar este tipo de despido cuando se desprenda una situación económica negativa. Ante la falta de concreción, parece que la última palabra la tendrá el juez.

* endurecimiento de la contratación temporal. Se elevará de ocho a doce días la indemnización por la finalización de los contratos temporales, aunque se retrasa dos años y la indemnización irá subiendo un día por año.

* contratos de obra o servicio: se establece la duració máxima en tres años, más otro ampliable si se acuerda vía negociación colectiva.

* levantamiento del veto a las empresas de trabajo temporal para que puedan operar en el sector público.

COMO FIJAR UN SISTEMA RETRIBUTIVO

Recomendaciones que pueden ayudar a establecer una retribución más adecuada:

1. Analizar el negocio de la empresa, su momento en el ciclo de negocio, su contexto laboral y económico, etc...Considerar el impacto en el negocio, cuenta de resultados, complejidad de la gestión y responsabilidades.

2. No preocuparse por la retribución fija: el mercado ya lo hace. En cuanto a la retribución variable, centrar los esfuerzos en que movilice en la dirección correcta y esté relacionada con el valor que se le otorga al profesional.

3. Conocer el puesto y sus responsabilidades. Identificar los colectivos clave en términos de competitividad. Asegurarse de que el modelo retributivo se entiende: comunicar, comunicar y más comunicar.

4. Determinar el mercado de referencia para la empresa y el puesto, e intentar conseguir información salarial rigurosa. Es necesario confirmar que la retribución es rigurosa y justa.

5. Decidir cuál es la posición competitiva que la empresa necesita adoptar: pagar más, pagar menos, o lo mismo que la competencia. Intentar crear vínculos de compromiso, sobre todo con conceptos de retribución en especie y diferida.

6. Determinar que nivel de riesgo en la retribución quiere introducir en el paquete salarial, en función de la orientación a los resultados de negocio que requiere la empresa, y sea competitivo en relación con otras organizaciones.

7. Conozca a sus candidatos en profundidad: perfil, competencias, potencial, riesgo de salida...

8. Contraste con otros puestos dentro de la empresa de igual, superior e inferior contribución al negocio. Este concepto está relacionado con tres aspectos: equidad interna, desempeño y establecimiento de objetivos.

9. Identifique la necesidad de protección o de estatus que tendrá el profesional en el puesto para señalar los posibles beneficios sociales competitivos y atractivos.

LAS REDES PROFESIONALES: HERRAMIENTAS DE BUSQUEDA DE EMPLEO

La crisis económica y su consecuente reducción de ofertas de empleo, la llegada de los procesos 2.0 (redes profesionales online) y las web de empleo corporativas, han puesto en tela de juicio el poder de los portales de empleo.

Las principales ventajas de las redes profesionales residen en la posibilidad de poder llegar a candidatos pasivos y saber y conocer que contactos interesantes tienen.

Las principales redes profesionales son Linkedin.com, que es la primera red profesional del mundo (55 millones de miembros, 555.000 de ellos españoles, el 75% de ellos poseen uno o más títulos profesionales) y Xing.com, con casi 8,5 millones de usuarios, un millón de ellos españoles, lo que le convierte en la primera red profesional de nuestro país. Casi 3000 de sus clientes se dedican al reclutamiento y selección de personal.

En los últimos años el abánico de comunidades profesionales se está abriendo con la incorporación de redes como las francesas Viadeo y 6nergies, la china Tianji, ApnaCircle y CVExplorer.com. En el plano del primer empleo destaca Joband-Talent.com, red dirigida a recién titulados en la que participan importantes multinacionales.

Pero la búsqueda no sólo se traslada a redes profesionales, ya que medios sociales como Twitter o Facebook también se convierten en punto de encuentro entre empresas contratantes y candidatos. Parece, que desde el punto de vista de la selección, una de las principales ventajas de redes sociales es su asimetría; es decir, en ellas confluyen personas que buscan trabajo, empleadores, profesionales que quieren un cambio o la oportunidad de poner en marcha negocios.

Finalmente, si bien las redes sociales abren nuevos canales, los blogs se convierten en una carta de presentación de un candidato, especialmente recomendables para puestos cualificados.